سازمان تيم محور: راهنماي عملي براي تحول سازماني
اگر عضو یکی از شبکه‌های زیر هستید می‌توانید این مطلب را به شبکه‌ی خود ارسال کنید:
[31 May 2009]
[ مايكل- اٍ- وست و لين ماركي ويكز]
نويسندگان: مايكل- اٍ- وست و لين ماركي ويكز
مترجم: دكتر اسماعيل مرداني گيوي
زمان چاپ: چاپ اول پاييز 87
1. شناسه كتاب
كتاب سازمان تيم محور داراي يك پيشگفتار، يك مقدمه، هفت فصل، فهرست واژگان انگليسي به فارسي در دويست و هفتاد صفحه چاپ و منتشره شده است. همچنين اين كتاب حاوي لوح فشرده‌اي است كه در آن پرسشنامه‌ها و جداول و راهنماي ارزيابي پرسشنامه‌ها ارايه شده است.
2. پنجره كتاب
زندگي، كار و ايفاي نقش در جامعة انساني به مفهوم همكاري با ديگران است. انسان‌ها هويت فردي و جمعي خود را در گروه‌ها و سازمان‌ها ابراز ميكنند. تجارب مشترك زندگي و كار، انسان‌ها را به يكديگر پيوند مي‌دهد. لازمة پاسخگويي به نيازهاي جديد، كار توام با همياري در تيم‌ها را به امري حياتي و كاملاً چالشي تبديل كرده است. پاسخ به فشارهاي بازار جهاني، مستلزم سازمان‌هايي با ساختارهاي ارگانيك و معطف‌تر است. در چنين سازمان‌هايي تيم‌هاي توسعه يافته، بازاريابي محصولات، حل مسائل توليد و تدوين استراتژي شركت و تكميل وظايف سازمان را برعهده مي‌گيرند. از اين رو تيم‌ها و نه لزوماً افراد، به صورت روزافزوني، به عنوان سنگ بناي اصلي سازمان‌ها مورد توجه قرار مي‌گيرند.
3. مقدمه
كتاب سازمان تيم محور بر در پِي چگونگي ايجاد تيم‌هاي موثر نيست، بلكه بيش‌تر به سازمان‌هايي كه براساس ساختار تيمي شكل گرفته‌اند، مي‌پردازد. علت اين امر آن است كه ادبيات موجود در حوزة ايجاد سازمان‌هاي تيم محور، بسيار اندك است و اين كتاب سعي دارد چگونگي ايجاد چنين سازمان‌هايي را با استفاده از تجارب عملي گران بهاي نويسندگانش در طي بيش از بيست سال ارايه خدمات مشاوره‌اي در سازمان‌هاي مختلف، به خوانندگان خود عرضه نمايد. اين نوشته سنتزي است از دانش، دربارة چگونگي ايجاد سازمان‌هاي تيم محور و نه فرد محور، با تمركز روشن بر روي فرايندهاي روانشناختي و اجتماعي و ظهور و بروز روابطي كه مي‌تواند تسهيل كننده يا مانع ايجاد كار موفق تيم محور، در سازمان باشد.
4. محتواي كتاب:
1-4- ديباچه‌اي بر سازمان‌هاي تيم محور، نخستين فصل اين كتاب است.
در اين فصل شش مرحله اصلي چگونگي پي‌ريزي كار تيم محور در يك سازمان، هدف‌ها و فعاليت‌هاي هر يك از مراحل تشريح و مواد و ابزارهاي حمايتي مناسب براي انجام آن‌ها ارايه شده است. اين شش مرحله، موضوع فصل‌هاي دوم تا هفتم كتاب را تشكيل مي‌دهند. در اين فصل مدل شش مرحله‌اي پي‌ريزي كار تيم محور در سازمان به عنوان نقشه راه در سفري است كه در آن مراحل بسيار مهمي وجود دارد. همچنين در اين فصل مهم‌ترين گام‌ها در فرايند استقرار كار تيمي و مدت مورد نياز براي انجام هر يك از اين گام‌ها و نيز هدف فعاليت‌ها در هر گام به روشني بيان شده است.
استقرار كار تيمي و ايجاد سازمان تيم محور، يك كار فوري نيست و مستلزم تغييرات عميق و گسترده در يك سازمان بوده و انجام آن زمان بَر است. لازمة استقرار كار تيم محور در سازمان، تغيير ساختار، تغيير روش انجام كار افراد با يكديگر، تغيير در شيوة تسهيم اطلاعات و تصميم‌گيري است. همچنين كار كردن در تيم‌ها، به دانش، مهارت و نگرش متفاوتي نيازمند است.
مفهوم رهبري در اين فرايند تحول، مستلزم بررسي دقيق نقشه راه قبل از آغاز اين سفر پرمخاطره است. رهبر فرايند تغيير بايد از حمايت و اعتماد تيم مديريت ارشد در سازمان برخوردار باشد. او بايد اختلاف، مقاومت و ناملايماتي را كه همراه چنين تغيير عمده‌اي در سازمان است، تحمل كرده و آن‌ها را مديريت كند. رهبر تغييرات بايد داراي چشم‌اندازي مثبت و استوار از ارزش‌هاي اين فرايند باشد.
آخرين توصيه‌ها در اين فصل هشدارهايي است دربارة عوامل عمده‌اي كه موجب شكست استقرار كار تيم محور و ايجاد سازمان تيم محور مي‌شود. وجود تيم‌هاي فاقد وظيفه روشن، تيم‌هايي بدون آزادي عمل و مسئوليت، سازمان‌هايي كه عميقاً براساس كار فردي ساختار يافته‌اند، ديكتاتورها و نه رهبران تيم و سرانجام تيم‌هاي قوي و در تضاد با يكديگر، از عمده‌ترين عوامل شكست در چنين فرايند تحولي هستند.
2-4- تصميم‌گيري براي استقرار كار تيم محور:
فصل دوم تا هفتم داراي ساختار مشابه‌اند. در ابتداي هر فصل هدف‌هاي كليدي، وظايف كليدي و افراد كليدي معرفي شده‌اند. درك ارزش و فوايد استقرار كار تيم محور، بررسي كلي سازمان قبل از استقرار كار تيمي، درك ساختار موجود، فرهنگ و حد و حدود كار تيمي در سازمان، از اهميت ويژه‌اي برخوردار است. اين مرحله در برگيرندة طرحي براي استقرار كار تيم محور در سازمان است.
اين فصل علاوه بر اشاره به ده فايدة استقرار كار تيم محور، ويژگي‌هاي سازمان تيم محور را به روشني بيان مي‌دارد. از نظر نويسندگان اين كتاب، سازمان‌هاي تيم محور در عمل نشانگر يك فلسفه مديريتي است كه از اصول اساسي مشخصي پيروي ميكنند. سازمان‌هاي تيم محور:
_ توسعه هدف‌هاي مشترك در درون سازمان را بهبود مي‌بخشند.
_ از راه تشويق تبادل انديشه‌ها، ديدگاه‌ها و اطلاعات و افزايش تاثيرگذاري بر روي تصميمات، تمام كاركنان را به طور كامل درگير ميكنند.
_ براي گفتگوهاي سازنده و برتر، تعهد ايجاد ميكنند.
_ فرهنگ حمايت از خلاقيت و نوآوري در سازمان را به وجود مي‌آورند.
در سازمان‌هاي تيم محور، بيش‌تر كاركنان برداشت روشني از هدف‌هاي كل سازمان دارند و نسبت به آن‌ها متعهد هستند. تيم‌ها و اعضاي آن براي تاثيرگذاري بر روي توسعة هدف‌هاي سازماني، تشويق مي‌شوند و در زمينة فرايندهاي تصميم‌گيري ايده‌پردازي كرده و اظهار نظر ميكنند و بر روي تصميم‌هاي اتخاذ شده تاثير مي‌گذارند.
رهبران هم در سازمان‌هاي تيم محور متعهد به تشويق گفتگوهاي سازنده در سازمان هستند و دريافت ديدگاه‌هاي متفاوت و حتي مخالف را مغتنم مي‌شمارند تا بهترين روش ارايه محصول و خدمات را دريابند.
در سازمان‌هاي تيم محور، ساختارها جمعي است. در اين سازمان‌ها، نيروي جاذبة تيم‌هاي مختلف، بر عملكرد تيم‌هاي اطرافشان تاثير مي‌گذارد و اين يك ساختار منعطف و سيّال است. اين ساختار بيش‌تر در عمل شبيه يك سامانة منظومة شمسي است تا يك ساختار مكانيكي و سلسله مراتبي.
3-4- ايجاد سيستم‌هاي پشتيباني موضوع فصل سوم كتاب است. اين مرحله مستلزم بررسي سيستم‌هاي پشتيباني مربوط به استقرار كار تيم محور، است. در اين فصل هر يك از سيستم‌هاي پشتيباني مورد بررسي قرار گرفته و رهنمودهايي براي چگونگي حمايت از استقرار كار تيم محور ارايه مي‌شود. سيستم‌هاي مورد بررسي عبارتند از:
_ مديريت منابع انساني
_ سيستم‌هاي بازنگري و ارزيابي عملكرد
_ سيستم‌هاي پاداش
_ سيستم‌هاي انتخاب و استخدام
_ سيستم‌هاي آموزش
_ سيستم‌هاي ارتباطي
_ سيستم‌هاي پشتيباني از فرايندهاي تيم
_ سيستم‌هاي بازخورد
_ فرايندهاي ميان تيمي
و سرانجام اين فصل حاوي پرسشنامه در مورد سيستم‌هاي پشتيباني و چگونگي ارزيابي پاسخ‌ها است.
4-4 انتخاب رهبر و اعضاي تيم موضوع فصل چهارم كتاب است. تعيين سنجه‌‌هايي براي انتخاب رهبر و اعضاي تيم و اجراي فرايندهاي مناسب انتخاب و استخدام از مباحث اين فصل است. همچنين قابليت‌هاي مديريتي رهبر تيم از جمله تعيين هدف‌هاي روشن و مشترك، تبيين نقش اعضاي تيم، توسعه وظايف فردي، ارزيابي كمك افراد، دادن بازخورد دربارة عملكرد تيم و بررسي فرايندها، استراتژي‌ها و هدف‌ها، از مهم‌ترين قابليت‌هاي مديريتي رهبر تيم است.
مربي‌گري تيم‌ها يكي ديگر از قابليت‌هاي مورد نياز رهبر تيم است كه مفهوم آن، فرايند تسهيل‌گري تلاش‌هاي فردي و جمعي اعضاي تيم است. رهبر تيم بايد علاوه بر نقش‌هاي مديريتي و رهبري، نقش مربي را نيز ايفا كند. مفهوم اين نقش بر اين ايده استوار است كه بايد تركيبي از راهنمايي در مسير مناسب، همراه با ايجاد شرايطي باشد كه در آن اعضاي تيم بتوانند روش‌هايي را براي بهبود عملكرد خود پيدا كنند. گوش دادن، به رسميت شناختن و آشكارسازي احساسات، دادن بازخورد و موافقت با هدف‌ها، از مهم‌ترين قابليت‌هاي مربي‌گري رهبري تيم است.
5-4- فصل پنجم به توسعة تيم‌هاي كارآمد مي‌پردازد هدف اين فصل پاسخ به اين پرسش است كه چگونه مي‌توان از كاركرد موثر تيم‌ها اطمينان پيدا كرد؟ اين كار شامل تعيين وظايف تيم‌ها ، ديدگاه يا چشم‌انداز، ماموريت و هدف‌هاي ويژة تيم است. اين فصل همچنين چگونگي اطمينان‌يابي از سطح مشاركت فعال را مورد بررسي قرار مي‌دهد، مانند تعامل، تسهيم اطلاعات و تاثيرگذاري بر روي تصميم‌ها، كيفيت برتر تصميم‌گيري و پرورش خلاقيت و نوآوري. اين مرحله از توسعة تيم بر روي فرايندهايي متمركز است كه در آن اعضاي تيم با يكديگر شروع به كار ميكنند. اين فصل توضيح مي‌دهد كه چگونه مدير تحول و گروه رهبري اجرايي مي‌توانند به روشي سازنده از اعضاي تيم در مقابل تنش‌هاي گريزناپذير به شيوة نويني كه طراحي كرده‌اند، حمايت كنند. بخشي از رسيدن به اين هدف، نيازمند درك و فهم اين نكته است كه تيم از همان نخستين مراحل شكل‌گيري تا زماني كه عمر آن به پايان مي‌رسد، از مراحل توسعه‌اي قابل پيش‌بيني گذر مي‌كند كه در اين فصل به صورت خلاصه نشان داده شده است.
6-4- بازنگري و پايدار كردن اثربخشي تيم موضوع فصل ششم كتاب است. تعيين شاخص‌هايي براي ارزيابي عملكرد تيم و مشخص كردن تغييرات لازم براي پايدار كردن عملكردهاي خوب و بهبود عملكرد بسيار مهم است.
اگر قرار بر اين است كه كار تيم محور، دسترسي به منافع بالقوه سازمان را تحقق بخشد، بايد آن را در سر تا سر سازمان و در تمام زمان‌ها توسعه داد. از اين رو، تعهد پايدار براي نظارت بر اثر بخشي تيم و دادن بازخورد به تيم‌ها در مورد عملكردشان هم براي توسعه خود تيم‌ها و هم براي گسترش كار تيم محور در تمام سازمان، امري اساسي است. فرايندهاي بازخورد موثر، تيم‌هاي موجود را قادر مي‌سازد كه عملكرد خودشان را بهبود بخشند، در حالي كه اعلام عمومي موفقيت‌هاي تيم، موجب پيدايش انرژي و مشوقي براي خلق تيم‌هاي جديد خواهد بود.
در اين فصل 9 گام اساسي براي طراحي يك سيستم ارزيابي موثر و همچنين پرسشنامه‌هاي معتبري براي ارزيابي كاركرد و عملكرد تيم پيشنهاد شده كه سنجه‌هاي هر تيم ويژة همان تيم است. با استفاده از اين پرسشنامه‌ها و راهنماي امتياز دهي به هر پرسشنامه كه در CD همراه كتاب است، اقداماتي براي بهبود عملكرد تيم‌ها پيشنهاد مي‌شود كه نتايج مثبتي را در پي دارد. پرسشنامه‌هاي ديگر در اين فصل به بررسي استقلال عمل يا خود مختاري تيم، تعيين محتواي فضاي تيمي، فرايند تيم، نوآوري تيم و نوآوري اعضاي تيم، رضايت اعضاي تيم و سنجش توان واكنشي تيم، مي‌پردازند.
7-4- آخرين فصل كتاب به ارزيابي در سطح سازمان مي‌پردازد. مهم‌ترين پرسش در اين فصل اين است كه آيا سازمان‌هاي تيم محور، نتايجي را كه از آن‌ها انتظار مي‌رود برآورده ميكنند يا نه؟ ارزش يك سازمان تيم محور در كمك آن براي رسيدن به اهداف سازمان يا جامعه است.
آخرين گام در استقرار كار تيم محور، شناسايي شاخص‌هاي كليدي اثربخشي سازمان و اندازه‌گيري نقش سازماندهي كار تيم محور در كمك به اين اثربخشي است. اثربخشي و سنجش‌هاي مرتبط با آن كه شامل دسترسي به هدف‌هاي همكاري بين بخش‌هاي مختلف سازمان است، در اين فصل مورد بررسي قرار مي‌گيرد.
سنجش اثربخشي سازمان از چهار منظر مورد توجه قرار مي‌گيرد:
_ عملكرد مالي يا رسيدن به هدف‌هاي مالي،
_ رضايت مشتري يا دريافت كنندگان خدمات،
_ كارآمدي داخلي يا فرايندهاي كسب و كار،
_ نوآوري، شامل رشد كاركنان و آموزش.
در اين فصل نقش سازماندهي تيم محور در هر يك از منظرهاي فوق مورد بررسي قرار مي‌گيرد. پرسشنامه‌هاي رضايت شغلي و سلامت رواني از ابزارهاي مهم كمكي در اين زمينه‌ها است.
5. بهره‌مندان از كتاب
اين كتاب مي‌تواند براي مديران و رهبران سازمان‌ها، مشاوران و كارشناسان مديريت و تمامي افرادي كه علاقمند به ايجاد تحول در سازمان‌ها، با استفاده از روش‌هاي عملي و آزمون شده هستند، مفيد باشد. همچنين مطالعه آن را به استادان و دانشجويان رشته‌هاي مختلف مديريت و مهندسي صنايع توصيه مي‌كنيم
مطلب‌های دیگر از همین نویسنده در سایت آینده‌نگری:
Twitter
Google
Yahoo
Delicious
بالاترین
دنباله
نسخه‌ی چاپی
ارسال اين مطلب به دوستان