Iranian Futurist

از قديم الايام انسان ها براي چرخه حيات و كنار آمدن با پديده ها، مبادرت به تأسيس و گسترش سازمان ها كرده اند تا از طريق آن بتوانند اهداف و نيازهاي خود را محقق سازند. با وجود پيشرفت هاي عظيم اخير در عرصه هاي مختلف انسان ها همچنان مهره هاي اصلي سازمان را تشكيل مي دهند به طوري كه موفقيت سازمان ها در جهت تحقق اهدافشان وابسته به نحوه نگرش آنان نسبت به انسان و چگونگي به كارگيري اين نيروهاست.
روابط انساني و توجه به شخصيت انساني از قرن ها پيش مطرح بوده اما تا قبل از قرن بيستم پديده اي گمنام و ناشناخته بود .زيرا قبل از انقلاب صنعتي،ارزش انسان؛ ماشين آلات و ابزار مكانيكي برابر دانسته مي شد . «در اين دوره روابطي كه بين كارگران و كارفرمايان وجود داشت بسيار سهل و ساده بود و معمولاً كارفرمايان آنچه را كه خواستار آن بودند به كارگران تحميل مي كردند.» (پرهيزگار، ص ۵۹).
مقدمه شكل گيري علمي پديده ناشناخته دانش روابط انساني از تاريخ (۱۹۲۷) تا (۱۹۵۰) به طور مستدل و مستند انجام پذيرفت. اما زمينه ظهور اين دانش به مدت ها قبل برمي گردد. به طوري كه در سال ۱۸۰۰ م، «رابرت آون» به نقش روابط انساني در سازمان ها توجه كرد. پس از او در سال ۱۸۳۵ م، شخص ديگري به نام «آندرواور» عامل انساني را در امر توليد مورد بحث قرارداد و اهميت آن را تشريح كرد (آهنچيان، ش ۱۵). پس از اين دو دانشمند «وينسون» نكات مهمي را بر بنياد ريشه اي روابط انساني افزون نموده است. وي معتقد بود تنها تمركز بر روي جنبه هاي مادي صحيح نيست بلكه مي بايستي بر روي روحيات و درون كارگران بيشتر تأمل و تعمق نمود. قبل از پرداختن به بحث روابط انساني بهتر است ديدگاه مكاتب كلاسيك را نسبت به اين موضوع بررسي كنيم:
-1 بوروكراسي: «وبر» برپايه اين اعتقاد كه منطق و عقلانيت در رفتار انسان مطلوب است بوروكراسي را وسيله اي براي نيل به عقلانيت در امور و فعاليت هاي سازمان يافته تلقي كرد و در سال ۱۹۰۹ خصوصيات بوروكراسي را ارائه داد. بوروكراسي با توجه به ويژگي هايي كه دارد (تقسيم كار و تخصص، سلسله مراتب، قواعد و مقررات و...) آشكارا جنبه غيررسمي سازمان را ناديده گرفته و سازمان رسمي را مورد تأكيد قرار مي دهد. بوروكراسي، نظام اداري با سازمان بزرگ و گسترده است كه با عده كثيري ارباب رجوع سروكار دارد. بوروكراسي با داشتن جنبه هاي مثبت فراوان بسيار مورد انتقاد قرار گرفته است.
سازمان هاي مبتني بر بوروكراسي با نوعي سرخوردگي ارباب رجوع، تمركز قدرت، از خود بيگانگي كاركنان، محيطي خشك و... مواجه مي شوند و گاهي با پايبندي و توجه بيش از حد به قانون و مقررات، هدف اصلي سازمان ناديده گرفته مي شود .مثلاً در يك بيمارستان آنقدر به قانون و مقررات توجه مي شود، به طوري كه هدف اصلي بيمارستان كه بازگرداندن سلامت به بيماران است مورد غفلت قرار مي گيرد و بيمار جان خود را از دست مي دهد.
-2 مديريت علمي: «فردريك تيلور» باني اين مكتب، چاره عدم كارآيي هاي سازمان ها را اعمال مديريت علمي (روش منظم) مي داند نه استفاده از آدمهاي خارق العاده. در اين نظريه، رفتار انساني و متغيرهاي روانشناختي و جامعه شناسي جايگاه پراهميتي ندارد. سازمان رسمي شرط لازم و كافي براي كارآيي تلقي گرديده است. به طور كلي، اين نظريه، برداشت محدودي از انسان دارد و در فراگرد توليد، او را همچون چرخ دندانه داري از يك ماشين بزرگ تلقي مي كند، نياز او را صرفاً از ديد اقتصادي مي نگرد و به نيازهاي ديگر او بي اعتناست (علاقه بند، ۱۳۷۸).
-3 مديريت اداري: در ميان مديران صنعتي و صاحبان منصب دولتي و اداري «هنري فايول» فرانسوي شهرت فراوان يافته است. فايول نيز مانند تيلور روش هاي علمي را مورد تأكيد قرار داد. اين نگرش نيز آشكارا جوانب رسمي سازمان را مورد توجه قرار داده است. از اين ديدگاه راه حل مشكل اصلي مديريت آن است كه كاركردها يا وظايف لازم براي تحقق هدف هاي سازماني را تشخيص داده ،آنها را به صورتي گروه بندي كند تا حداكثر توليد و كارآيي با كمترين هزينه، حاصل شود.
به طور كلي، نظريه پردازان كلاسيك، سازمان را به منزله ماشين عظيم مي ديدند. كشف قوانين كلي حاكم بر اين ماشين مجموعه دانش و معرفت پايدار و تغييرناپذيري در ارتباط با فعاليت ها و عمليات سازمان بوجود آورد. شواهد تجربي نشان مي دهند كه به «سنجش كارآيي سازمان، علاوه بر ميزان توليد و هزينه هاي مادي، بايد هزينه هاي رواني، يعني تدابير و فعاليت هاي حفظ انسجام اجتماعي گروه هاي كار نيز مدنظر قرار گيرند؛ زيرا علاوه بر فراگردهاي عقلاني، نيازهاي عاطفي نيز كارآيي را تحت تأثير قرار مي دهند. به همين ترتيب، نظريه كلاسيك از تشخيص و فهم تمايل افراد انساني به پذيرش مسئوليت و اثرات ناگوار نظارت و سرپرستي زياده از حد، عاجز ماند. امروزه تحقيقات علوم رفتاري امكانات اصلاح و تكميل مفروضات نظريه كلاسيك را فراهم كرده است. (علاقه بند، ص ۸۱).
از جمله دانشمندان ديگر اين دوره (كلاسيك) «هنري گانت» است كه با تيلور معاصر بود. او به خاطر اينكه تشخيص داده بود مهم ترين عامل توليدي «انسان» مي باشد، پژوهش هاي خود را به بررسي شناخت طبيعت انساني بالاخص درك انگيزه ها و روحيه كاركنان معطوف داشت. اثرات با ارزش هنري گانت در مورد ايجاد انگيزه كارگران و روحيه آنان با محيط كار ارزش و مقام خاصي را در تكوين دانش روابط انساني به خود اختصاص داده است (پرهيزگار۱۳۷۸،).
روابط انساني
زماني كه گانت و پژوهشگران ديگري نظير «گيلبرگ و دنيسون» همگي مسير پژوهشي زمينه هاي فكري خود را مي پيمودند و فقط به شناخت انگيزه ها و نيازهاي محرك دروني انسان ها مشغول بودند، دانشمندان ديگري بر آن شدند تا يك دوره فشرده تحقيقي را در اين باره شروع نمايند كه اثرات آن در دانش روابط انساني امروز باقي مانده است.
در ميان صاحبنظراني كه نسبت به ديدگاه يك سونگر نظريه هاي كلاسيك واكنش نشان دادند شايد خانم «ماري پاركر فالت» را بتوان مفسر دوره گذار از نظريه هاي كلاسيك به نظريه هاي رفتاري دانست. او معتقد بود كه مسأله اصلي در هر كار جمعي يا سازماني ايجاد و نگهداري روابط انساني و در عين حال هماهنگ است. اساس انديشه هاي فالت، فكر مشاركت در انجام كار و تأكيد بر اين عقيده است كه در جامعه آزادمنش، وظيفه مديريت فراهم ساختن موقعيتي است كه در آن افراد داوطلبانه آماده همكاري شوند (علاقه بند، ۱۳۷۸).
فالت اولين مفسر بزرگ نگرش روابط انساني بوده امّا در شرايطي كه لزوم توجه به جايگاه انسان در سازمان، تحولي اساسي را در زمينه روش هاي اداره ايجاب مي كرد، معرفي مكتب روابط انساني با مطالعات و بررسي هاي «هاثورن»(۱) آغاز گرديد. اين بررسي ها طي سالهاي ۱۹۲۴ تا ۱۹۳۲ م. به رهبري «التون مايو» و با مشاركت صاحبنظراني نظير «راتليسبرگر» و «ديكسون» انجام شد.
با پيدايش دانش روابط انساني روشن شد نظريه كلاسيك ها كه فرد را تنها از جنبه اقتصادي، مهم مي دانستند و كارگران را همانند ماشين هايي مي پنداشتند كه بايستي از نيروي آنها به عنوان يك انرژي مكانيكي در جهت بالا بردن سطح توليد استفاده نمود، ديگر اهميت چنداني ندارد و نمي تواند اثري در افزايش بازدهي كار و بالا بردن سطح توليد سازمان ها داشته باشد بلكه از طريق دانش روابط انساني است كه مي توان دريافت چه عواملي در چگونگي رفتار سازماني افراد، مؤثرند و مي توانند در كاهش يا افزايش بازدهي و توليد اثر بگذارد.
البته عده اي معتقدند كه در اصل پيدايش مكتب روابط انساني به وسيله التون مايو و دستيارانش اتفاقي بود! چرا كه وي و دستيارانش در ابتدا قصد نداشتند آزمايشاتي براي پيدا كردن روابط غيررسمي و سازمان غيررسمي و اهميت آن در سازمان رسمي انجام دهند، بلكه حسب اتفاق و در حين تحقيق علمي تجربي بر روي تأثير عوامل فيزيكي و مادي بر افزايش كارآيي در حمايت از مديريت علمي (تيلوريسم) به اين دستاورد عظيم جهاني رسيدند (سيدعلي اكبرافجه، ۱۳۸۰).
در مطالعه اوليه هاثورن، متخصصان كارآيي فرض رابرآن گذاشتند كه افزايش روشنايي باعث افزايش بازده مي شود. محققان در جريان انجام آزمايشات دريافتند كه افزايش نور محيط كار، كارآيي را چند برابر افزايش مي دهد، اما به عنوان يك تحقيق مناسب آنها سعي كردند برعكس اين حالت را هم تجربه كنند، يعني فرض اين بود كه با كاهش نور محيط كار، بازده نيز كاهش مي يابد اما اين بار متخصصان كارآيي شگفت زده شدند، آنها با كمال تعجب دريافتند كه با وجود كاهش نور بازهم كارآيي افزايش يافت، آنها تصميم گرفتند تحقيقات خود را گسترش دهند. زيرا اين امر بيانگر آن بود كه آنها دريافتند عامل ديگري در كار دخالت دارد كه بايد آن عامل را پيدا مي كردند بنابر اين التون مايو و همكارانش را به همكاري دعوت كردند.
مايو و گروه تجربي او تجربه هاي خود را با يك گروه از دختراني كه دستگاه هاي تقويتي تلفن مونتاژ مي كردند، آغاز كردند و آنان نيز نظير متخصصان كارآيي به نتايج شگفت آوري رسيدند. آنان در طول يك سال و نيم با اقدام به نوآوري هايي نظير ساعات استراحت، دادن ناهار و نوشيدني و هفته كار كوتاه تر شرايط كار را بهبود بخشيدند. پژوهشگران كه از نتايج كار سردرگم بودند ناگهان تصميم گرفتند كه همين شرايط را حذف كنند، انتظار مي رفت كه اين تغيير شديد و ناگهاني تأثير رواني و خارق العاده اي بر دختران بگذارد و بازده كار آنها را كاهش دهد. اما در عوض بازده آنها باز هم به صورت ركورد جديدي بالا رفت. چرا چنين چيزي اتفاق افتاد؟ (پال هرسي و بلانچارد، ۱۳۷۵).
در پاسخ به اين سؤال بود كه جنبه مهم انساني سازمان ها كشف گرديد. گروه تحقيق پس از اجراي پرسشنامه و انجام مصاحبه سرانجام از كارگران نيز خواستند هرآنچه را كه دوست دارند و مي خواهند بگويند، بيان كنند. نتيجه اين شد كارگران از اين كه در هنگام كار مورد توجه قرار گرفته بودند خوشحال بودند و همين امر باعث افزايش كارآيي شده بود، البته پاسخ اين سؤال در طول تقريباً ده سال و طي مصاحبه هاي آزادي كه تقريباً با بيست هزار نفر از كاركنان همه بخش هاي مختلف كارخانه به عمل آمد، معلوم گرديد.
به تعبير ديگري، مطالعات هاثورن به اين نتيجه رسيد كه «بهره وري صرفاً يك پديده فني نيست، بلكه يك فرايند اجتماعي هم هست و در واقع اين نگرش كارگران نسبت به كار و همكاران و سرپرستان است كه بهره وري را تعيين مي كند »(دكتر سرمد، ۱۳۷۸) .ديگر پيامد مطالعات هاثورن نياز مديران را به درك روابط انساني آشكار كرد. مايو همچنين كشف كرد مهم ترين عامل مؤثر بر قابليت توليد سازماني، صرفاً مزد و شرايط كار نيست بلكه روابط و مناسبات متقابلي است كه ميان افراد بوجود مي آيد. اين يافته ها همچنين مديريت را تشويق مي كرد تا كارگران را در برنامه ريزي، سازماندهي و كنترل كار خود مشاركت دهد تا همكاري مؤثر آنها را جلب نمايد.
امروزه مديراني كه از زاويه مكاتب كلاسيك نسبت به انسان مي نگرند با افراد انساني مانند ماشين هاي غيرحساسي كه صرفاً منافع شخصي اقتصادي دارند رفتار مي كنند و شأن و منزلت انسان را در سازمان ناديده مي گيرند و با مفروضات ناگوار خود، بيش از حد به جنبه هاي رسمي سازمان توجه كرده و نسبت به جنبه غيررسمي سازمان، نيازهاي عاطفي، احترام، خوديابي و صدها مسايل ديگر انساني غفلت مي ورزند. نتيجه چنين برداشتي از انسان باعث مي شود كه روحيه همكاري و گروهي مورد تهديد قرار گيرد و انسان ها فقط به فكر خود باشند، هزينه هاي كار افزايش يابد، روحيه پايين، اعتراضات زياد، كارشكني فراوان، بي انگيزگي و فردسودگي شغلي و غيره بروز كند. البته نظريه هاي روابط انساني نيز نسبت به جنبه رسمي سازمان غفلت ورزيده و با انتقادهاي شديدي روبه رو شده است اما از آنجا كه اساس فلسفي نظريه روابط انساني براين انديشه استوار است كه حرمت و شأن انسان در سازمان مورد توجه قرار گيرد كاملاً درخور توجه است و نمي توان آن را كنار گذاشت.
به عنوان ختم كلام مي توان گفت به نظر مي رسد كه بزرگترين سرمايه سازمان هاي موفق در آينده سرمايه انساني است. بدون در نظر گرفتن نيازهاي نيروي انساني نمي توان انرژي و منابع سازمان را در جهتي هدايت كرد كه به اهداف مورد نظر دست يابد.
محمد بهرامي
كارشناس ارشد مديريت آموزشي

پانوشت:
۱- كارخانه هاثورن، كمپاني وسترن الكتريك در ايلينويز آمريكاست.
منابع:
۱- روابط انساني در مديريت، كمال پرهيزگار، تهران، باستان ۱۳۶۸.
۲- مديريت آموزش، امان الله قرائي مقدم، تهران، ابجد، ۱۳۷۵.
۳- فصلنامه مديريت در آموزش و پرورش، محمدرضا آهنچيان، شماره مسلسل ۱۵.
۴- مباني نظري و اصول مديريت آموزشي، دكتر علي علاقه بند، تهران، روان، ۱۳۷۸.
۵- مديريت رفتار سازماني، تأليف: پال هرسي و كنث بلانچارد، ترجمه دكتر علي علاقه بند، تهران، اميركبير ۱۳۷۵.
۶- مباني فلسفي و تئوريهاي رهبري و رفتار سازماني، دكتر سيدعلي اكبر افجه، تهران، سمت، ۱۳۸۰.
۷- روابط انساني در سازمان هاي آموزشي، دكتر غلامعلي سرمد، تهران، سمت ۱۳۷۸ .

Iranian Futurist		Ayandeh-Negar
Welcome To Future		Tomorow is built today

	در باره ما	تماس با ما	خبرهای علمی	احزاب مدرن	هنر و ادبیات	ستون آزاد	محیط زیست	حقوق بشر	اخبار روز	صفحه‌ی نخست
	آرشیو	اندیشمندان آینده‌نگر	تاریخ از دیدگاه نو	انسان گلوبال	دموکراسی دیجیتال	دانش نو	اقتصاد فراصنعتی	آینده‌نگری و سیاست	تکنولوژی	از سایت‌های دیگر