از سلسله بحثهایی برای خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی در خصوص طبقه بندی نوآوری و الگوهای فرایند نوآوری تکنولوژیک ارائه شد، در این نوشتار به عوامل موثر بر شکل گيري فرايندهاي نوآوري و تاثیر ساختار، فرهنگ سازمانی و متغیرهای منایع انسانی بر نوآوری اشاره می کنیم :
با جمع بندي بررسيهاي انجام گرفته، به طور کلي پارامترها و عوامل موثر بر فرايندهاي نوآوري شرکتها رابه دو گـروه اصلي ميتوان تفکيک کرد:
الف ) عوامل دروني شرکتها
ب ) عوامل بيروني شرکتها
عوامل دروني را " موتور نوآوري " نام نهاده اند که سيستم پيچيده عوامل داخلي تاثيرگذار بر فرايند نوآوري را شامل مي شود . عوامل داخلي شامل توانايي و قابليت يادگيري شرکتها براي توسعه و خلق محصولات و فرايندهاي جديد است عوامل خارجي نيز تواناييهايي است که قدرت رقابت و عرضه متناسب با نياز مشتريان را گسترش مي دهد. آندرياس هرمن، ترستن تامزاك و رنه بفورت در نتايج تحقيق عوامل داخلي موثر بر نوآوري را توان تکنولوژيک سازمان ، تمايل مديران و کارکنان به رها كردن دانش موجود خود ،ارتباط استراتژيک سازمان با مشتريان، تامين کنندگان و رقبا ، عدم سرمايهگذاري خاص بر روي تکنولوژيهاي قبلي، تمرکز بر خواستههاي مشتريان ، تمرکز بر بازار با تکيه بر شايستگيهاي اساسي، بازارگرايي سازمان و قابليت يادگيري سازمان اعلام كرده اند. که در ادامه اثرات يك متغير از اين متغيرها را بر روي نوآوري سازماني در يك گروه صنعتي بررسي خواهيم كرد.
ارتباط استراتژيك سازماني :
ارتباطات رسمي و غيررسمي بين شرکتها شامل شبکه هاي همکاري شرکتهاي کوچک مانند ارتباط بين مصرفکنندگان و تامين کنندگان،ارتباط بين شرکت و آژانسها و موسسات تحقيقاتي و به علاوه رقبا مي توانند در
جريان دانش مورد نياز نوآوري شرکتها سهم مهمي داشته باشند و وجود دروازه بانها وافراد تکنولوژيکي متخصص که باعث تسهيل جريان دانش دردرون شرکتها و همچنين شرکتها با محيط خارجي مي شوند.
ارتباطات بين المللي :
بهنگام کردن تکنولوژي از طريق ارتباطات تکنولوژي، نقش مهمي بر فرايند نوآوري شرکتها خواهد داشت. در واقع به دليل توسعه روزافزون تکنولوژي درساير نقاط جهان، نياز به ارتباطات قوي بين المللي با ديگر کشورهاست.
درجه سهولت جابه جايي و انتقال تکنولوژي يا علوم:
درجه سهولت جابه جايي و انتقال تکنولوژي يا علوم تاثير مهمي بر سرعت نوآوري شرکتها خواهد داشت.
سهولت و راحتي دسترسي صنايع به قابليتهاي تحقيق و توسعه دولتي :
اينکه دولت در تحقيق و توسعه سرمايه گذاري کند اما در اختيار صنايع قرار نگيرد، در نهايت باعث نوآور شدن شرکتها نخواهد شد.
وجود سيستمهاي ارزشي :
اثر صداقت و اصول اخلاقي بر تشکيل شبکه ها و انتقال اطلاعات بين آنها بسيار مهم است. اگر اعتماددربين يک شبکه برقرارنشود، آن شبکه به شکست محکوم خواهد شد.
دانش ملموس وثبت شده:
مانند دانشي که در اسناد ثبت اختراعات ژورنالهاي علمي و تخصصي ثبت شده است. تاثير اين متغير مستقل بر روي نوآوري سازماني با بررسي شاخصهايي چون دخالت تامين کنندگان ومشتريان در پروژههاي تحقيق و توسعه، تبديل شرکت به يک شبکه ازائتلافهاي مشتريان، تامين کنندگان و رقبا ، ميزان احاطه اين شرکت از نظر جغرافيايي ميزان رفت و آمد کارکنان و مديران بين مشتريان ، تامين کنندگان و رقباي شرکت سنجيده مي شود.
تاثیر ساختار بر نوآوري :
براساس پژوهشهاي گسترده، با توجه به متغيرهاي ساختاري ميتوانيم سه گزاره را بيان كنيم. اول اين كه ساختارهاي مكانيكي اثري مثبت بر نوآوري دارند زيرا كه تخصص كاري آنها پايينتر است، قوانين كمتري دارند و عدم تمركز در آنها بيشتر از ساختارهاي مكانيستي است. همچنين انعطاف پذيري، قدرت انطباق و بارور كردن را كه پذيرش نوآوريها را آسان تر ميكند بيشتر ميكنند. دوم اين كه دسترسي آسان به منابع فراوان عامل كليدي نوآوري است. فراواني منابع به مديران اين توانايي را ميدهد كه بتوانند براي نوآوري هزينه كنند و شكستها را بپذيرند. در نهايت ارتباط بين واحدها با تسريع در كنش متقابل خطوط سازماني به شكستن سدهاي احتمالي در برابر نوآوري مدد ميرساند. البته هيچ يك از اين سه متغير نميتواند وجود داشته باشد مگر اين كه مديران ارشد به اين سه عامل متعهد باشند.
تاثیر فرهنگ سازماني بر نوآوري:
سازمانهاي نوآور فرهنگي مشابه دارند. آنها تجربه كردن را تشويق ميكنند. آنها هم به موفقيتها و هم به شكستها پاداش ميدهند. آنها از اشتباهات تجربه كسب ميكنند. يك فرهنگ نوآور داراي هفت ويژگي زير است:
۱- پذيرش ابهام
۲- شكيبايي در امور غير عملي
۳- كنترلهاي بيروني كم
۴- بردباري در مخاطره
۵- شكيبايي در برخوردها
۶- تأكيد بر نتايج تا بر وسايل
۷- تأكيد بر نظام باز
سازمان از نزديك محيط را كنترل ميكند و سريعاً به تغييرات آن طور كه اتفاق ميافتند پاسخ ميدهد.
متغيرهاي تاثیر گذار منابع انساني بر نوآوري:
سازمانهاي نوآور، فعالانه آموزش و توسعه دانش اعضاي خود را آن طور كه روزآمد باشد تشويق ميكنند. امنيت شغلي در سطح عالي براي كاركنان خود فراهم ميآورند تا ترس از اخراج به خاطر اشتباه را كاهش دهند و به افراد جرأت ميبخشند كه تغييرپذير باشند. زماني كه انديشهاي جديد تكامل مييابد پيشتازان تغيير فعالانه و با شور و شوق انديشه را تعالي ميبخشند و آن را حمايت ميكنند بر مشكلات چيره ميشوند و اطمينان ميدهند كه نوآوري به مرحله اجرا در خواهد آمد.
رفتارهای مدیران و تقویت نوآوری:
مديران با عملکرد خود مي توانند هم باعث ايجاد خلاقيت و نوآوری و يا مانع آن در افراد گردد. مديران بايد بدانند که سازمان آنها مجموعه زنده انساني است که در تعامل با ابزار و تجهيزات و مواد مي باشند آنها بايد در جهت انطبا ق و رشد در محيط و بهبود توانايي ياد گيري خود و ديگر عناصر انساني سازمان تحريک کننده و انتخاب گر باشند، در اين صورت مديران مي توانند ياد گيري و نو آوري را ترويج دهند. رفتارها و اقدامات ذیل از سوی مدیران در ترویج فضای نوآوری موثر خواهد بود:
1- تحّمل مخاطره : کارکنان بايد بدون ترس از پيامدها ، برنامه ها را اجرا نموده و از اشتباهات بعنوان فرصت هاي ياد گيري استفاده شود .
2- کاهش کنترل بيروني : قوانين ، مقررات و خط مشي ها و کنترل ها بايد به حداقل برسد .
3- کاهش تقسيم کار : به خاطر جلوگيري ازمحدود نگري، از تقسيم کار افراطي جلو گيري شود .
4- قبول ابهام : اگر خلاقيت شفاف و عيني نبودمهم نيست در غير اينصورت باعث کاهش خلاقيت مي شود .
5- تحّمل راههاي غير عملي : کارکناني که جوابهاي غير عملي نابخردانه مي دهند بايد تحّمل شوند زيرا آنچه در اوايل غير عملي به نظر مي رسد ممکن است در آينده منجر به راه حلهاي خلاق شود .
6- تحّمل تضاد : تنوع آراء بايد تشويق شود .
7- تمرکز بر نتايج تا ابزارها : تمرکز بر نتايج باعث ارائه و پيشنهاد در چندين جواب صحيح به هر مسئله معيني مي شود .
8- ارتباطات همه جانبه : افقي- عمودي- موّرب
9- ايجاد نظام مشارکت جو : کارکنــان در صورت حــمايت و تشــويق مديــر پيــوسته به تفکر و خلاقيت مي پردازند و اگربر عکس باشد ابتکار مي خشکد و در واقع هر فردي که در سازمان يک فکر نو اگر چه غير عملي و اشتباه باشد ارائه کند بايدتشويق شود.